Farmaceutico e Biomedicale  |  IP  |  Lavoro  |  Penale  |  Real Estate  |  Ristrutturazioni  |  TAX  |  TMT
clicca per accedere alle classifiche

Consulenza Straordinaria /M&A

Fascia 1
Fascia 2
Fascia 3
3b Fascia

Contenzioso

Fascia 1
Fascia 2
Fascia 3
3b Fascia

Contratti dirigenti e responsabilità amministratori

Diritto sindacale e relazioni industriali

Previdenza sociale

Consulenza Straordinaria /M&A

Decano
Fascia 1
Fascia 2
Fascia 3
3b Fascia

Contenzioso

Decano
Fascia 1
Fascia 2
Fascia 3
3b Fascia

Contratti dirigenti e responsabilità amministratori

Diritto sindacale e relazioni industriali

Decano
Fascia 1
Fascia 2
Fascia 3
3b Fascia

Previdenza sociale

SCENARIO Lavoro
le specializzazioni
Consulenza Straordinaria /M&A / Contenzioso / Contratti dirigenti e responsabilità amministratori / Diritto sindacale e relazioni industriali / Previdenza sociale
LAVORO: ATTO SECONDO

A un anno dall’entrata in vigore del Jobs Act, i giuslavoristi tirano le prime somme sul reale effetto delle nuove norme mettendo in luce le aree di possibile espansione per il settore

  

Era il 7 marzo 2015 quando il contratto a tutele crescenti entrava in vigore, così come la riforma degli ammortizzatori sociali e la rottamazione definitiva dell’articolo 18. A un anno di distanza, i dati contenuti nelle comunicazioni obbligatorie del Ministero del Lavoro parlano di licenziamenti in calo. L’anno scorso i rapporti di lavoro cessati a causa di un licenziamento sono stati 841.781, con una diminuzione dell’8,14% rispetto al 2014. 

I risultati del Jobs Act sul fronte occupazionale, quindi, sembrerebbero incoraggianti. Complice anche una leggera ripresa del mercato, che ha favorito la crescita occupazionale, i professionisti sono concordi nel ritenere che le modifiche apportate dalla riforma abbiano favorito un nuovo business legale. Il Jobs Act ha, infatti, portato con sé soprattutto nuovi interrogativi da sciogliere in seno ai dipartimenti Hr, che a loro volta si sono trasformati in nuovi incarichi di consulenza per i giuslavoristi chiamati a fornire il loro parere. 

Il reale impatto della riforma del lavoro, secondo gli intervistati, deve però ancora arrivare. Secondo Vittorio De Luca, managing partner dello studio De Luca, «è presto per poter fare una concreta valutazione sui contratti a tutele crescenti introdotti nel 2015. Infatti, da un lato occorre considerare che l’incremento dell’occupazione registrata negli ultimi mesi è stata certamente trainata da fortissimi sgravi previdenziali che hanno accompagnato la nuova tipologia contrattuale. Dall’altro lato, soltanto nei prossimi mesi vedremo le prime significative sentenze in materia e dunque la lettura data dai giudici alle nuove disposizioni.» Dunque, pur leggendo negli ultimi dati un segnale sicuramente positivo, i primi cambiamenti, a detta di molti, potranno essere visibili solo dopo un altro anno.

 

Il contenzioso
Un esempio di questo ritardo degli effetti è palese sul fronte dei contenziosi, il cui paventato calo aveva fatto allarmare le insegne votate principalmente al contraddittorio in aula. Non si sono, invece, registrati particolari modifiche su questo fronte; al contrario, i contenziosi sembrerebbero aver continuato a trainare i fatturati. E il motivo è semplice: la maggior parte di quelli attualmente in essere è relativo a rapporti di lavoro precedenti all’introduzione del Jobs Act. 

Il punto è ben sottolineato da Francesco Rotondi di LabLaw che ipotizza inoltre un cambiamento interno al contenzioso stesso: «Il 95% della popolazione aziendale è ancora sotto la tutela del vecchio art.18. Percepire una forte variazione è ancora molto difficile. In una logica prognostica però potrebbe trattarsi di un falso problema. I contenziosi, infatti, non diminuiranno ma ne nasceranno altri di tipo diverso. Si allargheranno le aree di riferimento relative alla discriminazione. Questo tipo di eccezione sarà sviluppata e coltivata». 

Dello stesso parere è Sergio Barozzi, partner di Lexellent, secondo cui la svolta verso i contenziosi legati alla questione sulla discriminazione «è inevitabile. All’estero si tratta di un tema rilevante già da parecchi anni, e adesso non potrà che acquisire forza anche in Italia. Quando modifichi un sistema è quasi scontato che avvengano dei cambiamenti. Avere smantellato il sistema di garanzie che esisteva da 40 anni porterà allo sviluppo di un nuovo tipo di contenzioso». 

Per Alessandro De Palma di Orsingher Ortu si tratterebbe di una strada senza sbocchi: «Quello
della discriminazione è un ritornello che echeggiava anche dopo l’introduzione della legge Fornero.
Poi in concreto non mi sembra siano dilagate condanne in tale direzione. E penso che il discorso sarà simile anche per il post Jobs Act».
 

Un altro orientamento, di stampo più etico che operativo, proviene dallo studio Fava e dal suo
name partner Gabriele Fava, secondo cui «gli eventuali cali relativi al contenzioso non sono riconducibili all’introduzione del Jobs Act, ma piuttosto a un approccio più professionale delle imprese e a un senso di maggior responsabilità dei lavoratori».
 

Il tema dei contenziosi non preoccupa però tutti gli studi. Tra i vari operatori nazionali ci sono quelli che pur fornendo assistenza giudiziale nell’ambito del diritto del lavoro, non la ritengono una delle loro core practice. Tra queste insegne troviamo Chiomenti. È la stessa partner Annalisa Reale ad affermarlo con sicurezza: «Molti giuslavoristi hanno espresso il timore di una deflazione del contenzioso e temono quindi un negativo impatto sull’attività di assistenza. Noi questo timore non lo abbiamo in quanto ci occupiamo principalmente di assistenza stragiudiziale. Il Jobs Act ha aggiunto tanti interrogativi e per noi, che aiutiamo le grandi imprese nella gestione del day-to-day, non è configurabile nessun impatto negativo sull’assistenza proveniente dalle riforme».

La minore importanza assegnata al contenzioso è un dato comune che caratterizza tutte le insegne multipractice, sia per il maggiore giro di affari che questo tipo è in grado di produrre facendo leva sull’integrazione tra i vari dipartimenti dello studio, primo fra tutti il corporate M&a, sia perché quello del contenzioso è un servizio da sempre inscritto nel Dna degli studi afferenti al modello boutique. 

Da BonelliErede giunge però una dichiarazione di interesse verso un tipo specifico di assistenza
giudiziale, quella che riguarda i contenziosi seriali: «Ci siamo resi conto» spiega il co-managing partner Marcello Giustiniani «che vi è, da parte del mercato, la richiesta di una gestione qualificata e efficiente di questo tipo di pratiche. Si tratta, infatti, di contenziosi che, seppur caratterizzati da un modesto valore unitario, coinvolgono un numero molto ampio di ricorrenti e richiedono la soluzione di questioni giuridiche rilevanti»
.

 

Tra privacy e fischietti
Tra i temi toccati dal Jobs Act vi è anche la privacy. La riforma cambia, infatti, l’articolo 4 dello statuto dei lavoratori che regola la disciplina sui controlli a distanza dei dipendenti. Secondo Franco Toffoletto, managing partner di Toffoletto De Luca Tamajo, si tratta di «uno dei punti più interessanti toccati dalla nuova normativa e che fa già sentire i suoi effetti sul mondo del lavoro. La norma è fatta bene e rappresenta un profondo e necessario cambiamento per consentire
alle nostre aziende di rimanere competitive». Molte aziende hanno colto l’occasione per richiedere
un adeguamento delle policy. Si tratta di modelli spesso molto articolati, specie se si ha a che
fare con le grandi aziende. Più una società è strutturata e offre ai propri dipendenti strumenti di lavoro tecnologicamente avanzati, più il grado di complessità e il raggio di azione di queste tematiche si allarga, richiedendo l’intervento del giuslavorista. Il tema, suo malgrado, acquisirà una rilevanza sempre maggiore in relazione alla disciplina dei licenziamenti, in quanto, venendo meno il divieto generale di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori e prevedendo la possibilità di impiegare i dati acquisiti tramite mezzi audiovisivi e altri strumenti, come app, gps, smartphone, per esigenze organizzative e produttive, si faciliterà l’uso delle informazioni acquisite per giustificare eventuali sanzioni comminate al dipendente.
 

Secondo Luciano Racchi di Legalitax, «per gli studi si tratterà di predisporre specifici regolamenti
aziendali, presupposto anche dell’utilizzo ai fini disciplinari delle informazioni legittimamente ottenute dal controllo, nel rispetto della disciplina della privacy».
 

Molti studi si stanno già attrezzando in questo senso prevedendo rapporti più stretti con i dipartimenti già strutturati, come nel caso di Gianni Origoni Grippo Cappelli, o, in alternativa, pensando a una formalizzazione più precisa dei ruoli di studio qualora la privacy rientrasse nell’ambito di competenza dei professionisti già in forza, come nel caso di Lorenzo Cairo di Gattai Minoli Agostinelli. Restando in ottica privacy, un tema che fornirà spunti interessanti nel prossimo futuro sarà quello del whistleblowing, la segnalazione cioè, da parte di un dipendente o di un soggetto che collabora con l’azienda, di un’asserita condotta illegittima di cui sia venuto a conoscenza durante la propria attività lavorativa. Il disegno di legge approvato il 21 gennaio alla Camera dei Deputati, prevede che chi denuncia la corruzione o altri illeciti compiuti dai colleghi potrà ricevere una tutela ad hoc, anche se per la denuncia non sarà riconosciuta alcuna ricompensa. All’interno delle rassicurazioni per il whistleblower dovranno essere previste delle procedure di presentazione delle denunce in grado di garantire l’anonimato. Si tratta della prima
volta in cui la Repubblica Italiana si dota di una norma generale su di un argomento già da tempo
affermatosi nel mondo anglosassone. Nelle parole di Angelo Zambelli, managing partner di Grimaldi, «il whistleblowing si intreccerà alla tematica della discriminazione e le aziende, in ottica di 231, dovranno dotarsi di procedimenti anonimi di protezione del denunciante (e del denunciato), figura spesso valorizzata negativamente nel contesto culturale italiano».

 

Il piacere del lavoro
In aumento anche l’assistenza alle società in ottica di welfare che, nelle parole di Lorenzo Cairo, si
configurerebbe come «un utile strumento a disposizione dell’imprenditore per sopravvivere all’assedio del costo del lavoro, un problema che non è ancora abbastanza affrontato dal legislatore». I piani di welfare permettono, in effetti, dei livelli di efficienza altrimenti irraggiungibili. Una pratica intelligente che molte aziende stanno attuando al fine di ottenere un doppio vantaggio: da un lato si beneficia di un alleggerimento sostanziale del carico contributivo; dall’altro, fornendo servizi essenziali al lavoratore, si finisce per fidelizzare quest’ultimo, con un guadagno anche in termini di impegno del singolo che può avere risvolti positivi sulla produttività.
 

Di questo avviso anche Claudio Morpurgo dell’omonimo studio Morpurgo il quale, oltre a definire il welfare come lo «strumento del futuro», legge nel mercato un crescente interesse per il tema anche «per le categorie tradizionalmente non coinvolte in discipline collettive. Sta, infatti, incominciando ad affermarsi la prassi di studiare pacchetti di welfare per il management. Per dirla
con una massima: dalle stock option al welfare. Ci si arriverà». Sulla stessa linea del welfare aziendale e dei servizi che possono influire positivamente sul rapporto di lavoro, alcuni passi avanti sono stati fatti anche in relazione allo smart-working. Non si tratta di un tema nuovo, già da un paio di anni le società in Italia hanno iniziato a implementare servizi di questo genere.
 

Si tratta però, nella maggior parte dei casi, di grandi gruppi con un pedigree internazionale che, più che organizzare ex novo un piano di lavoro agevolato, introducono, adattandolo, un modello già utilizzato all’estero dalle rispettive case madri. Una recente eccezione di rilievo è rappresentata da Barilla che, con l’assistenza fornita da Trifirò, ha previsto un piano di lavoro a distanza per concedere a tutti i dipendenti la possibilità di lavorare da casa (si veda pagina 56). Altro limite: le società più piccole sono ancora escluse da questo processo. L’idea si scontra infatti con due problemi. Il primo di ordine culturale, in quanto i manager italiani sembrano restii a concedere questo tipo di opportunità al dipendente; il secondo è legato all’organizzazione delle piccole società, spesso troppo poco strutturate e che a causa di ciò risentirebbero dell’assenza fisica del lavoratore. Si tratta, però, di un campo d’azione nel quale il team in-house della società possiede un ruolo primario dal punto di vista organizzativo e all’interno del quale il legale esterno potrebbe proporre delle soluzioni definite in base alle esigenze del cliente. 

Su questo ruolo positivo degli studi nella realizzazione di policy di gestione, mette l’accento Aldo
Calza di Dentons secondo cui «il giuslavorista d’impresa verrà coinvolto nella creazione e modifica dei processi organizzativi aziendali e sarà sempre più un valido supporto per il miglioramento della produttività aziendale. E nel passaggio da figura comunque legata a situazioni negative (il contenzioso) a figura che aiuta a raggiungere il benessere e la produttività aziendale, il legale giuslavorista non potrà che guadagnarci, in tutti i sensi». Un monito è però lanciato da diversi fronti in relazione all’uso massiccio dei vari sistemi incentivanti. La speranza è che questi ultimi verranno colmati dalla ripartenza dell’economia. Se così non dovesse essere si rischia di fare aggravare ulteriormente la situazione attuale.

 

Dialoghi insindacabili
Ma che si parli di smart-working o di welfare in generale, si ricade giocoforza nell’ambito delle contrattazioni di azienda e dei rapporti con i sindacati. 

Secondo Angelo Zambelli, «La contrattazione collettiva di prossimità o di secondo livello può essere il veicolo di tantissime innovazioni aziendali. In questo momento, più che mai, il diritto del lavoro possiede strumenti legislativi adeguati che, se le parti sociali fossero pronte a cogliere, potrebbero sviluppare tantissime opportunità. Sotto diverso profilo va anche detto che il welfare aziendale, pur essendo un modo molto intelligente di operare, purtroppo gira ancora su cifre non particolarmente rilevanti, tanto più considerate alcune categorie di lavoratori». 

Ed è proprio sul welfare che si innestano i temi della contrattazione collettiva di prossimità e di secondo livello, tornate all’attenzione collettiva nel periodo più recente e per le quali la buona relazione industriale si offre come una straordinaria opportunità gestionale. Sia le imprese che i sindacati, sotto diversi profili territoriali, stanno elaborando degli accordi interessanti che riguardano il welfare aziendale, tema centrale in un momento di mercato ed economico negativo.
Sul tema delle buone relazioni industriali si esprime positivamente anche Paola Tradati, responsabile del dipartimento lavoro di Gianni Origoni Grippo Cappelli che legge nell’ambiente «un cambiamento favorevole. Specie nella gestione degli accordi di secondo livello, vi è molta più disponibilità a sedersi al tavolo delle trattative con l’obiettivo di costruire dei progetti che impattino positivamente sulle condizioni lavorative vivendo le relazioni sindacali in maniera costruttiva».

 

L'indagine integrale sul Lavoro pubblicata da TopLegal Review (aprile 2016) è disponibile qui

Lavoro