Le nuove misure di tutela dell’occupazione e della produttività

A cura di Avv. Alessandra Perelli e Avv. Nicola Timpanaro

07.03.2022

Le nuove misure di tutela dell’occupazione e della produttività

 

Il diffondersi del contagio da Covid-19 ha indotto, a livello globale, una crisi dell’attività economica di portata generale e senza precedenti. La risposta italiana alla gestione della crisi sanitaria e economica derivanti dalla pandemia ha comportato l’attuazione di misure mirate a fornire un aiuto concreto e attuale alle imprese ed ai lavoratori. In particolare, gli organi istituzionali hanno emanato, in virtù della dichiarazione dello Stato di emergenza del 31 gennaio 2020, quattro decreti legge, contenenti misure economiche, costituenti un complesso di disposizioni normative finalizzate al sostegno del reddito a favore di coloro che si trovano involontariamente in una situazione di disoccupazione (CIGO, CIG in deroga e Fondi di solidarietà).

Simmetricamente, al fine di salvaguardare i livelli occupazionali nazionali, il Governo ha introdotto il divieto di licenziamento precludendo l’esperibilità dei licenziamenti sia collettivi che individuali nonché la possibilità di licenziare per giustificato motivo oggettivo. Tale divieto è stato prorogato (non senza importanti deroghe) sino al 31 dicembre 2021.

 

LE NOVITÀ INTRODOTTE DALLA LEGGE DI BILANCIO N. 234/2021

Al fine di garantire la salvaguardia del tessuto occupazionale e produttivo del Paese, la legge del 30 dicembre 2021 n. 234 (“Bilancio di previsione per l’anno finanziario del 2022 e bilancio pluriennale per il triennio 2022-2024”) ha introdotto una procedura obbligatoria che, di fatto, paralizza per non meno di 90 giorni l’iniziativa del datore di lavoro che intenda chiudere una sede, uno stabilimento, una filiale, un ufficio o un reparto autonomo situato nel territorio nazionale, con cessazione definitiva della relativa attività e con licenziamento di almeno 50 lavoratori.

La normativa in esame è applicabile unicamente ai datori di lavoro che hanno impiegato in media almeno 250 dipendenti (inclusi apprendisti e dirigenti) nel corso del 2021.

Il centro nodale della nuova procedura ruota intorno all’onere, gravante sul datore di lavoro, di comunicare, con un preavviso non inferiore a novanta giorni, l'intenzione di procedere ai licenziamenti alle RSA o alla RSU, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, alle regioni interessate, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Ministero dello sviluppo economico nonché all'Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro.

In mancanza della suddetta comunicazione o prima dello scadere del termine di novanta giorni, la stessa norma commina la sanzione della nullità per i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e i licenziamenti collettivi intimati.

La procedura delineata dalla legge di bilancio 2022 implica, di fatto, per il periodo che va dal mese di gennaio 2022 al mese di aprile 2022, le grandi imprese non potranno attuare licenziamenti dovendo comunque garantire il preavviso minimo di novanta giorni.

In aggiunta è previsto l’obbligo per il datore di lavoro di presentare un piano mirato a limitare le conseguenze occupazionali ed economiche della chiusura della sede o dello stabilimento, da sottoporre al vaglio delle rappresentanze sindacali, delle Regioni interessate, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Ministero dello Sviluppo Economico e dell'Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro.

Tale adempimento riveste fondamentale importanza per il datore di lavoro posto che, per avviare la procedura di licenziamento collettivo prevista dalla legge 23 luglio 1991, n. 223 (“Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro") ovvero per intimare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, dovrà necessariamente attendere la conclusione dell'esame del piano.

Nel dettaglio il piano deve prevedere: i) le azioni programmate per la salvaguardia dei livelli occupazionali e gli interventi per la gestione non traumatica dei possibili esuberi; ii) le azioni finalizzate alla rioccupazione o all'autoimpiego; iii) le prospettive di cessione dell'azienda o di rami d'azienda con finalità di continuazione dell'attività; iv) gli eventuali progetti di riconversione del sito produttivo; v) i tempi e le modalità di attuazione delle azioni previste che non potranno comunque superare i dodici mesi.

La mancata, o incompleta, presentazione del piano è sanzionata con l’obbligo di pagamento in doppia misura, a carico del datore di lavoro, del contributo previsto dall'articolo 2, comma 35, della legge 28 giugno 2012, n. 92, cd. Ticket Licenziamento.

Entro i trenta giorni successivi dalla presentazione del piano, lo stesso deve essere discusso e, in caso si raggiunga un accordo sindacale, il datore di lavoro, con la sottoscrizione del piano, assume l'impegno di realizzare le azioni ivi contenute nei tempi e con le modalità programmate.

In caso di mancato accordo e, quindi, di mancata sottoscrizione del piano, la norma sanziona il datore di lavoro prevedendo a suo carico l’obbligo di versamento del Ticket Licenziamento aumentato della metà. Successivamente, decorsi i novanta giorni di preavviso, il datore di Lavoro potrà avviare l’ordinaria procedura di licenziamento collettivo di cui alla legge 23 luglio 1991, n. 223, senza la necessità di procedere all’esame congiunto con le rappresentanze sindacali di cui all’art. 4, commi 5 e 6 della suddetta normativa.

 

CONCLUSIONI

Non può nascondersi come la nuova normativa in materia di licenziamenti, dissociandosi dalla permanenza dello stato di emergenza sanitaria, si ponga in soluzione di continuità rispetto alle precedenti disposizioni legislative d’urgenza adottate dal Governo nel recente passato in tema di salvaguardia dell’occupazione.

Nei fatti la stessa sancisce, per le aziende cui è applicabile la disciplina, la nullità dei licenziamenti effettuati dalla data di entrata in vigore (1° gennaio 2022) sino alla scadenza del termine di preavviso dell’intenzione di procedere ai licenziamenti, fissato in novanta giorni.

La nuova disciplina ha contribuito a rendere particolarmente stringente e analitico l’iter attuativo dei licenziamenti, almeno per le grandi imprese, sicché ogni iniziativa in tal senso, per non risultare vana, con conseguente obbligo per il datore di lavoro di pagamento del Ticket Licenziamento (aumentato nella misura pari al doppio o della metà a seconda della circostanza) e necessità di avvio della procedura di licenziamento ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, dovrà necessariamente prevedere un’intensa attività di programmazione e monitoraggio con il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali e delle Pubbliche Amministrazioni interessate dalla procedura.

Il nostro Studio ha maturato una consolidata esperienza nel settore del diritto del lavoro, sia in ambito contenzioso che stragiudiziale, e offre al cliente il supporto necessario nell’ambito di riorganizzazioni del personale, di sicurezza sul lavoro e della tutela dei dati personali e della riservatezza dei lavoratori.

 

 




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