Per la festa della donna, TopLegal ha intervistato due esponenti di spicco del corporate italiano, chiedendo loro di descrivere le politiche messe in atto dalle rispettive aziende per tutelare la diversity e cosa si può fare ancora. Marilù Capparelli, director e legal di Google, e Alessandra Bini, direttore affari legali di Ibm Italia, hanno rivelato come sono riuscite a creare all’interno delle rispettive aziende una cultura inclusiva e la strada da percorrere per migliorarsi.
La situazione attuale
Secondo il rapporto “Women in Business 2019” pubblicato la settimana scorsa dall’insegna Grant Thornton, la presenza femminile nelle alte sfere delle aziende è in sensibile aumento. La ricerca ha messo in luce il fatto che l’87% a livello globale, e l’81% in Italia, delle aziende conta almeno una donna nel proprio senior management. Nel complesso le donne detengono oggi il 29% delle posizioni aziendali di comando. E metà di questo incremento si è registrata soltanto negli ultimi 12 mesi.
Questo però non significa che la lotta per le pari opportunità a livello aziendale sia giunta al capolinea. Quanto si tratta di scalare la vetta - per raggiungere il ruolo di Ceo, amministratore delegato o direttore generale - il sistema rivela ancora le proprie falle poiché le donne di fatto ancora non riescono ad accedere ai ruoli apicali. Infatti, soltanto il 15% delle imprese ha una donna al comando.
La pari presenza di uomini e donne nei board non coincide soltanto con un dovere etico, ma anche con un’opportunità economica. La ricerca “delivering through diversity” condotta l’anno scorso dalla società di consulenza McKinsey ha rivelato la forte correlazione tra la diversità (di genere come di etnia) e la redditività delle aziende. Laddove, infatti, nei piani alti delle società vi è una maggiore rappresentatività della diversità sono stati registrati maggiori ricavi. Il quaderno di finanza n. 87 della Consob (“Gender diversity e performance delle società quotate in Italia”) ha riportato il medesimo risultato, precisando la necessità che l’azienda abbia la presenza di una massa critica di donne perché queste riescano ad impattare positivamente sui risultati d'impresa. In particolare, quando la percentuale di donne supera una determinata soglia, che varia tra il 17% e il 20% del board, le stime hanno evidenziato un effetto positivo sulla redditività dell’azienda.
Le misure in atto
L’uguaglianza di genere è ancora oggi un problema culturale. Le donne faticano ad entrare in campi come l’It e l’hi-tech, da dove provengono le nostre intervistate, a causa della credenza diffusa che si tratti di lavori “per uomini”. Ne è consapevole il management di Ibm che, come spiega Alessandra Bini, sostiene numerose iniziative volte a sfatare questo pregiudizio, come ad esempio il network al femminile delle Wit, acronimo di women in technology. Si tratta di uno strumento che promuove l’inserimento e la crescita professionale delle donne in carriere a orientamento tecnologico e ne favorisce la formazione, collaborando con scuole e università per incoraggiare lo studio e l’inserimento dei giovani in ambiti tecnici.
Marilù Capparelli segnala l’importanza in Google di avere una forza lavoro rappresentativa del tessuto sociale e sottolinea i valori su cui si basa la società: equità, diversità, inclusione e integrità. «Al fine di realizzare in concreto questi valori» spiega Capparelli «Google ha creato un team ad hoc a livello globale che si occupa dell’implementazione e del monitoraggio delle politiche sulla diversity, il quale si ramifica in tanti team a livello locale tra cui il team diversity Emea legal di cui faccio parte. L’obiettivo del team è creare politiche di inclusione, soprattutto nelle fasi di assunzione e promozione, in cui, tra le altre cose, occorre prestare particolare attenzione ai numeri di uomini e donne». A questo proposito, entrambe le professioniste intervistate hanno dichiarato con orgoglio di avere avuto la possibilità di assumere e promuovere donne in maternità. Tra le iniziative degne di lode segnalate da Capparelli vi è anche il diversity program di Google “#IamRemarkable”, che consiste nell’incoraggiare le donne e i gruppi sottorappresentati nella c.d. “self-promotion”, ovvero nella promozione del proprio lavoro e dei risultati raggiunti.
Anche Ibm si è dotata di un team diversity & inclusion che opera quotidianamente e su vari livelli in Italia, Europa e a livello global per la tutela e la valorizzazione della diversità e dell’inclusione. All’interno dell’azienda, inoltre, è stato costituito il women leadership council (Wlc), catalizzatore di numerose iniziative, composto da donne e uomini con ruoli rilevanti in azienda, che agiscono come sponsors e portavoce per una crescente partecipazione delle donne al successo di Ibm. «In aggiunta a ciò» spiega Alessandra Bini «l’azienda ha creato diverse iniziative volte a valorizzare il ruolo e la crescita della professionalità delle donne, tra cui: il progetto “le donne parlano alle donne” per rafforzare il network femminile e incoraggiare un maggiore dialogo con il management, “women hiring target” per accrescere il numero delle assunzioni di donne in azienda, “oustanding technology” per lo sviluppo della comunità di donne con professioni tecniche, “elevate Italy” che ha come obiettivo quello di individuare i talenti femminili a cui dare visibilità e opportunità di sviluppo professionale e "talk it over", un team Hr a livello europeo che ha come obiettivo quello creare una cultura di tolleranza zero nei confronti dei comportamenti non inclusivi».
Ma la tutela della diversity non si limita dentro le sole mura aziendali. L’obiettivo di Google è promuovere la parità di genere anche all’esterno attraverso attente politiche di inclusione. «L’azienda» racconta Capparelli «richiede che anche gli studi legali esterni cui si affida promuovano e applichino la diversity al proprio interno, in linea con i valori di Google. Con cadenza annuale, ricordiamo agli studi legali che collaborano con noi di rispettare le politiche di diversity, come ad esempio che occorre un equilibrio tra il numero dei soci uomini e dei soci donne nonché dare spazio ai giovani talenti». L’iniziativa è tutt’altro che banale, dal momento che gli studi legali – specialmente quelli italiani – sono ancora distanti anni luce rispetto alle realtà in-house quando si tratta di dimostrare la parità dei sessi.
Dall’estero
Forti della loro expertise sulle politiche di inclusione, Capparelli e Bini ci hanno indicato le misure vincenti degli altri paesi da cui potremmo farci ispirare. Secondo Marilù Capparelli «l’Italia potrebbe “rubare” dall’estero l’impegno persistente nella promozione della diversity, che permette a questo tema di diventare centrale in tutte le decisioni aziendali. Le politiche di inclusione devono entrare anche nelle porte delle scuole, perché è proprio con la formazione dei ragazzi che la diversità e l’inclusione possono diventare “normalità”». Capparelli individua un’altra idea che viene dall’estero e che già si vede in qualche azienda italiana, che è il diversity manager ovvero una figura ad hoc che si occupi full-time di valorizzare le differenze e creare inclusione.
Secondo Alessandra Bini uno degli aspetti su cui lavorare di più è l’aspetto culturale e sociale del ruolo della donna, «tuttavia, essere a Milano e lavorare in un’azienda come Ibm mi permette di vivere in un contesto in cui i modelli di comportamento per superare gli stereotipi sono sicuramente in linea con l'Europa».
Consigli alle giovani donne in carriera
Per concludere, abbiamo chiesto a entrambe le intervistate di dare un consiglio alle giovani donne in carriera. Alessandra Bini consiglia «di documentarsi sulle organizzazioni per cui si decide di lavorare e privilegiare ambienti lavorativi in cui la diversità si esprime anche con iniziative concrete, permeando i principi e i valori dell’azienda stessa».
Marilù Capparelli invita le giovani a non temere di promuovere attivamente il proprio lavoro, le proprie competenze e i propri successi: «occorre uscire dal pericoloso circolo vizioso della modestia, tutta femminile, che rappresenta il limite maggiore al “pensare in grande” da parte delle giovani».
Entrambe le intervistate, inoltre, sottolineano la necessità che le donne, specialmente le giovani ragazze, si aiutino e sostengano tra loro. La chiave del successo sta nell’essere aperte, solidali, inclusive, generose e nel fare squadra per affermare modelli di leadership femminili sostenibili.