di Francesca Lai
Come sta cambiando il mondo del lavoro e quali sono gli aspetti giuslavoristici che emergeranno nel futuro? La disciplina delle retribuzioni, l’introduzione del salario minimo, la digitalizzazione e l’impatto dell’intelligenza artificiale sono state discusse in occasione del Labour Forum di TopLegal, tenutosi martedì 22 ottobre 2024 all’Hotel Milano Scala.
L’evento si è aperto con i saluti istituzionali di Diana Alessandra De Marchi, presidente della Commissione pari opportunità e diritti civili del Comune di Milano, che ha sottolineato l'importanza di mantenere alta l'attenzione sui temi del welfare aziendale e delle politiche del lavoro. A seguire, il video-messaggio di Pierangelo Albini, direttore dell'area lavoro, welfare e capitale umano di Confindustria, sul tema del futuro del lavoro.
L’impatto dei cambiamenti sociali e legislativi sul mondo del lavoro
Andrea Laudadio, head of Tim Academy & development di Tim, ha aperto la prima tavola di confronto riflettendo sulla figura dei lavoratori. «Il concetto di “dipendenti” è del secolo scorso. Oggi siamo nel secolo delle “persone”, che vogliono appartenere a una comunità inclusiva che si prenda cura di loro: questo è il welfare».
Subito dopo Alessandro Rosina, ordinario di demografia e statistica sociale all’Università Cattolica del Sacro Cuore, ha poi approfondito l’invecchiamento della popolazione, una delle sfide più importanti per il mercato del lavoro italiano: «Lo squilibrio rischia di rallentare la crescita economica e mettere sotto pressione il sistema previdenziale».
Maurizio Del Conte, docente all’Università Bocconi e presidente di Afol Metropilitana, ha proposto una riflessione sul concetto di salario dignitoso: «A Milano, il costo della vita è significativamente più alto rispetto ad altre aree. Non parliamo di salario minimo, ma di un salario che permetta una vita dignitosa, sull’esempio del London Living Wage».
Sempre in tema di salari, Giacinto Favalli, partner di Trifirò, dopo aver richiamato la normativa europea e la situazione italiana in tema di salario minimo, ha spiegato: «La direttiva 970/2023, che dovrà essere recepita entro il 7 giugno 2026, impone maggiore trasparenza nelle retribuzioni e nell’accesso alle informazioni retributive per combattere il gender pay gap: questo obbligherà le aziende a essere più chiare nei propri annunci di lavoro».
Sottolineando l’importanza di ottenere la certificazione per la parità di genere, Gabriele Gianduia, partner di A&A - Albè & Associati, ha osservato che «oltre agli sgravi contributivi, la certificazione conferisce alle aziende maggiore trasparenza e appetibilità sul mercato: una vera e propria opportunità strategica».
Secondo Gabriele Patrizi, membro del consiglio esecutivo di HR people è necessario riconoscere l’esperienza dei professionisti delle risorse umane. Questo è possibile grazie «alla norma Uni 11803 che riconosce ufficialmente i diversi ruoli all'interno della direzione del personale».
L’impatto della tecnologia sul mondo del lavoro
Il secondo panel ha esplorato il ruolo delle tecnologie, in particolare l’intelligenza artificiale, e come queste stiano cambiando il mondo del lavoro. Parlando delle tutele giuslavoristiche legate all’ingresso delle nuove tecnologie, come l’AI, Luca Massimo Failla, founding partner di Failla&Partners, ha sottolineato che «in Italia, i lavoratori sono tra i più tutelati d’Europa, e l’introduzione di sistemi di AI dovrà avvenire nel rispetto di queste norme».
Nicoletta Marinucci, country human resources director di Pierre Fabre, ha posto l’accento sull’importanza della governance e della comunicazione interna nell’adozione dell’intelligenza artificiale: «L’It sta rivoluzionando il modo in cui lavoriamo, ma dobbiamo garantire che i nostri dipendenti si sentano supportati in questo processo di cambiamento».
Per Marina Verderajme, presidente nazionale Gidp (Associazione direttori risorse umane), «l’intelligenza artificiale può essere un potente alleato, ma dobbiamo formare i nostri Hr per affrontare questo cambiamento. Inoltre, l’AI può favorire la comunicazione tra generazioni diverse, creando un ponte tra giovani e senior».
Marco Monga, director, human capital & organization dell’Istituto Italiano di Tecnologia, ha ricordato il caso della società cinese NetDragon, che lo scorso gennaio ha svelato la vera identità del ceo: un bot. «Un esempio di come le capacità algoritmiche possano essere utilizzate in modo strategico per gestire intere organizzazioni».
Secondo Valentina Ranno, general counsel e compliance director di l’Orèal, «molti temono un appiattimento delle competenze dei professionisti a causa dell’intelligenza artificiale, tuttavia emerge la necessità di integrare l’AI nei processi legali a supporto di nuovi servizi».
Molte sono le aziende che stanno implementando l’AI nei propri sistemi. Molte sono le aziende che stanno implementando l’AI nei propri sistemi. Sanofi, ad esempio, ha istituito «un osservatorio aziendale composto da membri del sindacato e del business per monitorare congiuntamente il progresso digitale dell'azienda e il suo impatto sulle modalità di lavoro, con particolare attenzione all’etica e alla gestione dei dati», ha raccontato Francesco Veneziani, Hr country labor relations manager di Sanofi.
Come governare i cambiamenti aziendali
Nell’ultima tavola i relatori hanno indagato i grandi i cambiamenti aziendali, come le fusioni, le acquisizioni e le ristrutturazioni, e le relative conseguenze sulla gestione del capitale umano. Per quanto riguarda l’M&A, la valutazione del management team da parte dei fondi di private equity è stata al centro dell’intervento di Roberto Ravagnani, partner di Key2people: «Il valore di un’azienda risiede anche nel capitale umano: la compatibilità culturale tra il management del target e quello dell’acquirente è spesso determinante per il successo delle integrazioni».
Per Dario Dell'Osa, general counsel di Gi Group, « l’Hr è fondamentale nei processi M&A sia nella fase di “due-diligence”, per comprendere le differenze valoriali e di core-competencies dei nuovi colleghi, e, soprattutto, nella fase di integrazione successiva all’acquisizione per gestire la nuova realtà creatasi, evitando duplicazioni, trattenendo i talentI e ristabilendo un assetto sereno ed efficace per il futuro».
Nelle parole di Eleonora Cangemi, partner di WI Legal, è emerso il ruolo chiave della consulenza legale nelle operazioni di M&A: «Le operazioni di acquisizione impattano sempre sulle strutture organizzative aziendali, e risulta pertanto indispensabile individuare i corretti strumenti formali e giuridici che possano accompagnare la trasformazione, con le relative tempistiche di attuazione».
Per quanto riguarda le novità introdotte dal correttivo al Codice della crisi, Barbara Grasselli, founding partner di Zambelli, indica la regolamentazione della liquidazione giudiziale, che in passato non aveva una norma dedicata. «In caso di crisi è obbligatorio comunicare tempestivamente con i sindacati per garantire trasparenza e tutelare i diritti dei lavoratori».
Infine, Clemente Perrone, chief human resources & organization officer di Sirti, ha raccontato la ristrutturazione dell’azienda: «Durante questo periodo, l’azienda ha dovuto adattarsi ai cambiamenti di mercato e alle nuove esigenze operative, lavorando su una revisione strutturale per migliorare l’efficienza e la sostenibilità del business».
